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Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist seit dem 18.08.2006 in
Kraft. Nachdem wir in unseren GVV-Mitteilungen 4/2006 über die Inhalte
und Intentionen des neuen Gesetzes informiert und den Umfang des von
der GVV-Kommunalversicherung gewährten – beitragsfreien –
Haftpflichtversicherungsschutzes mit Rundschreiben vom 31.01.2007
dargestellt haben, ist es nun an der Zeit, das aus dem AGG sich
realisierende Haftungsrisiko zu beleuchten.
Das Positive
vorweg: Das befürchtete Szenario einer großen Anzahl von Klageverfahren
wegen Diskriminierung ist ausgeblieben. Eine Auswertung der
Antidiskriminierungsstelle des Bundes vom 31.07.2007 ergab nach einer
Abfrage bei 10 Landesarbeitsgerichten, dass ca. 0,1 % der dort
anhängigen Verfahren einen Bezug zum AGG haben (Quelle:
www.antidiskriminierungsstelle.de).
Für eine Entwarnung ist es
jedoch noch zu früh. Einerseits sind Verfahren vor den
Landesarbeits-gerichten nur die „Spitze des Eisberges“, andererseits
besagen diese Zahlen nichts darüber, wie viele Anspruchsanmeldungen
außergerichtlich erledigt worden sind. Kein Unternehmen wird geneigt
sein, Statistiken über AGG-Anspruchsanmeldungen öffentlich zu machen.
Bei
den von unserer Haftpflicht-Schadenabteilung bearbeiteten Fällen
kristallisiert sich entgegen der Erwartung, dass Altersdiskriminierung
ein Schwerpunktthema der AGG-Verstöße werden könnte, als Schwerpunkt
die Benachteiligung von Schwerbehinderten heraus. Diese Fälle sind
dadurch gekennzeichnet, dass unsere Mitglieder im
Stellenbesetzungsverfahren gesetzliche Schutzvorschriften zu Gunsten
schwerbehinderter Bewerber aus Unkenntnis nicht beachtet haben.
Die
relevanten Schutzvorschriften finden sich nun nicht im AGG, sondern im
älteren 9. Buch des Sozialgesetzbuches („Rehabilitation und Teilhabe
behinderter Menschen“). In dessen §§ 81 u. 82 SGB IX sind die Pflichten
des Arbeitgebers und die Rechte schwerbehinderter Menschen bei der
Besetzung von freien Arbeitsplätzen normiert:
Nach § 81 I 1 SGB
IX hat der Arbeitgeber zu prüfen, ob der Arbeitsplatz für
Schwerbehinderte grundsätzlich geeignet ist. Bei Eignung hat er den
freien Platz an die Arbeitsagentur zu melden und bei dieser anzufragen,
ob ein geeigneter Schwerbehinderter Arbeit suchend gemeldet ist.
Außerdem sind der Personalrat und die Schwerbehindertenvertretung über
vorliegende Bewerbungen unmittelbar nach Eingang zu unterrichten.
Sofern der Arbeitgeber seine Beschäftigungspflicht nicht erfüllt und
die Schwerbehindertenvertretung oder der Personalrat mit einer
ablehnenden Entscheidung des Arbeitgebers nicht einverstanden ist, ist
ferner die Entscheidung unter Darlegung der Gründe mit ihnen zu
erörtern. Der betroffene schwerbehinderte Mensch soll dabei angehört
werden.
Der öffentliche Arbeitgeber hat zudem gemäß § 82 SGB IX
den schwerbehinderten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch
einzuladen. Eine Einladung ist nur entbehrlich, wenn die fachliche
Eignung offensichtlich fehlt.
Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes zu diesen Schwerbehindertenschutzvorschriften wertet das Unterlassen der
- Einladung zum Vorstellungsgespräch (BAG, 12.9.2006, 9 AZR 807/05),
- Meldung der Stelle an die Arbeitsagentur (BAG, a. a. O.) und
- Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung (BAG, 15.02.2005, AZR 635/03)
als
Indizien für eine Benachteiligung des schwerbehinderten Menschen (von
Instanzgerichten wird auch die Nichterfüllung der Beschäftigungsquote
als entsprechendes Indiz gewertet und bei Nichtbeachtung von zwei
dieser Indizien zugunsten des Klägers entschieden).
Für den
Fall, dass der Bewerber Indizien nachweist, die eine Benachteiligung
vermuten lassen, regelt nun § 22 AGG die Beweislast zu Lasten des
Arbeitgebers. Diesem obliegt es nun nachzuweisen, dass kein Verstoß
gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.
Der Entlastungsbeweis kann im Prozess nur geführt werden, wenn der
Arbeitgeber das Gericht davon überzeugt, dass nicht auf die Behinderung
bezogene, sachliche Gründe für die Ablehnung des schwerbehinderten
Bewerbers vorlagen.
Hierbei reicht es nicht aus, wenn lediglich
vorgetragen wird, andere Bewerber seien geeigneter. Eine
Benachteiligung kann nämlich auch dann vorliegen, wenn neben der
Diskriminierung wegen Behinderung auch noch andere Gründe für die
Entscheidung maßgeblich waren (Arbeitsgericht Gießen, 4 Ca 317/07;
nicht rechtskräftig).
Kann der Entlastungsbeweis im Prozess
nicht geführt werden, so ist der Arbeitgeber gemäß § 15 Abs. 2 AGG
verpflichtet, dem Benachteiligten eine angemessene Entschädigung zu
zahlen, die bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht
übersteigen darf, wenn der Benachteiligte auch bei
benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Auf ein
Verschulden kommt es dabei nicht an. Auch hier gilt daher: Die bei den
Mitarbeitern nicht vorhandene Kenntnis von diesen Schutzvorschriften
schützt nicht vor einer Verurteilung!
Die zu bearbeitenden Fälle
zeigen, dass die genannten Schutzvorschriften des Sozialgesetzbuches
trotz ihrer bereits im Jahre 2004 erfolgten Einführung nicht
hinreichend bekannt sind. Die Arbeitsgerichte wenden die zu den §§ 81
ff SGB IX ergangene Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes
konsequent auch im Rahmen der Haftungsvorschriften des AGG an. Die
ungünstige Beweissituation führt häufig zum Unterliegen im Prozess,
insbesondere dann, wenn mehrere Verstöße gegen die formellen
Schutzvorschriften zu Gunsten schwerbehinderter Menschen vorliegen und
die Schwerbehindertenquote nicht erfüllt ist. Zur Vermeidung von
Haftungsansprüchen ist daher jedes Bewerbungsverfahren auf die
konsequente Einhaltung der Schutzvorschriften auszurichten. Nur bei
Einhaltung der Formvorschriften vermeidet der ausschreibende
Arbeitgeber die Indizwirkung für eine Benachteiligung wegen einer
Behinderung und die damit einhergehende ungünstige Beweissituation im
arbeitsgerichtlichen Verfahren.
Im Übrigen wird auf eine
Entscheidungssammlung der Bundesvereinigung der Deutschen
Arbeitgeberverbände (BDA) (St/02.01.18.00, Stand 29. Februar 2008)
verwiesen, in der Verfahren nach dem AGG, zu Vorläufernormen des AGG
und zur Nichtdiskriminierung durch den EuGH aufgelistet sind.
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